Πανδημία και εργασία- οι βασικοί τομείς της ζωής του ανθρώπου στο επίκεντρο:

Αναμφισβήτητα η πανδημία δημιούργησε νέες συνθήκες, στερώντας μας σε μεγάλο βαθμό πολλές κοινωνικές μας συνήθειες. Έφερε ωστόσο στο επίκεντρο και τους βασικούς τομείς της ζωής μας. Δηλαδή την έννοια της εστίας, των στενών διαπροσωπικών μας σχέσεων, αλλά και αυτές της υγείας και της εργασίας. Όταν άλλωστε οι συνθήκες διαφοροποιούνται κατά πολύ από το ήδη γνώριμο, έρχονται στην επιφάνεια πυρηνικά ζητήματα του ανθρώπινου ψυχισμού. Αυτή η διαδικασία μας δίνει τη δυνατότητα να αναστοχαστούμε ότι μας απασχολεί.

“Ψυχικά υγιής είναι ο άνθρωπος, ο οποίος μπορεί να αγαπά και να εργάζεται”. Αυτή ήταν η τοποθέτηση του Sigmund Freud, η οποία υπογραμμίζει τη θεμελιώδη σημασία των δυο αυτών πλευρών της ζωής του ανθρώπου. Ποιος άνθρωπος δεν ένιωσε την βαθιά σημασία της αγάπης στη ζωή του; Είτε την στερήθηκαμε, είτε τη βιώσαμε μέσα στις σχέσεις, η ικανότητα να αγαπάμε και να αγαπιόμαστε αποτελεί κεντρομόλο δύναμη της ζωής μας. Εύκολα μπορούμε να κατανοήσουμε πως κάτι αντίστοιχο συμβαίνει και με τον τομέα της εργασίας.

Ο εργασιακός χώρος είναι το κοινωνικό πεδίο, όπου περνάμε τουλάχιστον το ένα τρίτο της ημέρας μας. Αναφερόμαστε στην περίπτωση της πλήρους απασχόλησης, έτσι όπως την γνωρίζουμε μέχρι σήμερα . Είναι ωστόσο και αυτός ο χώρος που συνδέεται άμεσα με την αίσθηση της αυτοεκτίμησης και της επάρκειάς μας.

Κάνετε μία δουλειά η οποία σας ενδιαφέρει και περιτριγυρίζεστε από υγιείς και δημιουργικές συναδελφικές σχέσεις; Παρατηρείτε τότε πως ανεβαίνει κατά πολύ ο δείκτης της γενικής αίσθησης ευεξίας στη ζωή σας; Στην αντίθετη περίπτωση μοιάζει να έχουμε να διαχειριστούμε συναισθήματα άγχους, απώλειας της ζωτικής μας ενέργειας και ενδεχομένως εκνευρισμού ή και φόβου.

Σκοπός του παρόντος άρθρου είναι να κατανοήσουμε τι δυναμικές αναπτύσσονται στους εργασιακούς χώρους. Έτσι θα προσπαθήσουμε να δημιουργήσουμε νησίδες κατανόησης και να αυξήσουμε τόσο την ανθεκτικότητα όσο και την αποτελεσματικότητά μας στην εργασία.

Για να το καταφέρουμε αυτό θα ανατρέξουμε σε σπουδαίους συγγραφείς, οι οποίοι ασχολήθηκαν με τα συγκεκριμένα ζητήματα. Με αυτό τον τρόπο θα εμπλουτίσουμε τη σκέψη μας με σημαντικά εργαλεία κατανόησης. Εμπνεόμαστε από το γαλλικό ρεύμα της “ιδρυματικής ανάλυσης” με εκπροσώπους όπως οι Pinel, Kaës αλλά και Castoriades κ.α. Η συγκεκριμένη προσέγγιση μπορεί να εφαρμοστεί σε κάθε είδους ιδρύματα, οργανισμούς, οργανώσεις, επιχειρήσεις κλπ.

Γενικές αρχές για την κατανόηση του πλαισίου:

Κάθε εργασιακό πλαίσιο είτε ανήκει στον δημόσιο, είτε στον ιδιωτικό τομέα διέπεται από κάποιες γενικές αρχές.

Πρώτον, δημιουργήθηκε μέσα από μία ιδρυτική πράξη, η οποία καθορίζει το σκοπό δημιουργίας του και συνάμα προσδιορίζει τη λειτουργία του σε όλα τα επίπεδα. Έτσι λοιπόν σε κάθε επιχείρηση ή υπηρεσία συναντάμε μια μορφή οργανογράμματος. Το οργανόγραμμα προσδιορίζει την ιεραρχία (ή μη) των εργασιακών θέσεων, τις αρμοδιότητές τους και τις υπηρεσίες οι οποίες παρέχονται στους επωφελούμενους, στο κοινό ή σε πελάτες. Συχνά επίσης γίνεται και αναφορά στο όραμα και στη φιλοσοφία, στην ιστορία του φορέα ή στο βιογραφικό των ιδρυτών.

Μέσα από όλα αυτά τα σύνθετα, ας δούμε κάτι απλό. Είτε το δημιουργούμε είτε το βρίσκουμε να προϋπάρχει, το εργασιακό πλαίσιο εμπεριέχει πολλές συνισταμένες και μεταβλητές. Αυτές ακόμη και αν δεν το συνειδητοποιούμε, προσδιορίζουν κατά πολύ τη θέση και τη λειτουργία μας στη δουλειά. Έτσι λοιπόν μπορεί να είστε στελέχη σε μία ιδιωτική επιχείρηση ή συνεχιστές μίας οικογενειακής δουλειάς ή υπάλληλοι σε έναν δημόσιο φορέα. Όπως και να έχει, βρίσκεστε σε μία συγκεκριμένη θέση στο πλέγμα της ιεραρχίας των εργασιακών σχέσεων. Επίσης σας έχουν ανατεθεί συγκεκριμένες αρμοδιότητες και κινείστε με βάση ένα συγκεκριμένο όραμα.

Όλα τα παραπάνω αφορούν στην εξυπηρέτηση του πρωταρχικού καθήκοντος (la tâche primaire) και συνδέονται με αυτή. Το πρωταρχικό καθήκον συνδέει όλα τα μέλη της εργασιακής ομάδας. Αποτελεί επίσης τον βασικό λόγο ύπαρξης των θέσεων εργασίας. Παραδείγματος χάριν, το πρωταρχικό καθήκον του σχολείου και των δασκάλων είναι να διδάσκουν τους μαθητές, ενός εργοστασίου να παράγει προϊόντα, ενός λογιστικού γραφείου να προσφέρει λογιστικές υπηρεσίες κλπ.

Επομένως όλη η ομάδα των εργαζομένων συναντάται και οργανώνεται γύρω από την εξυπηρέτηση του πρωταρχικού καθήκοντος.

Αθέατοι δεσμοί και συμβολικά συμβόλαια:

Τα μέλη μιας εργασιακής ομάδας συνδέονται λοιπόν μεταξύ τους με δεσμούς με σκοπό την επιτέλεση του πρωταρχικού τους καθήκοντος. Οι δεσμοί που συνδέουν την ομάδα έχουν μία όψη συνειδητή αλλά και κάποια κομμάτια ασυνείδητα. Κάθε μέλος λοιπόν της εργασιακής ομάδας ακόμα και να μην το συνειδητοποιεί κατέχει μία θέση στην ομάδα. Μια θέση που το συνδέει με τους άλλους. Μοιάζει λοιπόν σαν η ομάδα, ο θεσμός ή η επιχείρηση να του απονέμει μία θέση και τις αντίστοιχες αρμοδιότητες. Από την άλλη ο εργαζόμενος ως άρρητο αντάλλαγμα φαίνεται να προσφέρει μέρος από την αφοσίωσή του.

Αυτό θεωρείται ένα “ναρκισσιστικό συμβόλαιο” . ( η έννοια ξεκινά από τους Castoriades, Aulagnier και χρησιμοποιείται εκ νέου από τον R. Kaës1 ). Το συμβόλαιο αυτό συνάπτεται ανάμεσα στον εργαζόμενο και την εργασία του και έχει συμβολικό χαρακτήρα.

Γιατί συναντάμε τόσο συχνά προβλήματα και δυσκολίες επικοινωνίας στις εργασιακές σχέσεις;

Οι εργαζόμενοι όμως συχνά θα συναντήσουν δυσκολίες στην εκπλήρωση των αρμοδιοτήτων και των καθηκόντων τους. Αυτό μπορεί να συμβεί για διάφορους λόγους:

  • είτε λόγω ατομικών παραγόντων όπως θέματα επάρκειας και προσωπικές δυσκολίες,

  • είτε για λόγους που έχουν να κάνουν με την οργάνωση του πλαισίου

    Παραδείγματος χάριν δεν υπάρχει ένα σύστημα επιμόρφωσης που να διευκολύνει την εξέλιξη των εργαζομένων

  • ή εποπτείας ώστε να βοηθιούνται στις συναισθηματικές δυσκολίες, οι οποίες προκύπτουν από την εξυπηρέτηση των ωφελουμένων

  • ή δεν γίνεται σωστός επιμερισμός στις εργασίες του καθένα και δημιουργείται χάος και σύγχυση

  • ή ακόμη, έτσι όπως συμβαίνει και στις οικογένειες, αντίστοιχα και στα εργασιακά πλαίσια το παρελθόν μπορεί να “στοιχειώνει” τους νεότερους εργαζόμενους. Αυτό μπορεί να επιφέρει δυσλειτουργίες, τη ρίζα των οποίων δεν καταφέρνουμε να συνειδητοποιήσουμε. Έτσι λοιπόν μπορεί να χρειάζεται να νοηματοδοτήσουν και να επεξεργαστούν ότι υπάρχει στη σκιά.

    Πάντως σε όλες τις παραπάνω περιπτώσεις οι εργαζόμενοι φτάνουν στο σημείο να αισθανθούν ότι δεν μπορούν να επιτελέσουν το πρωταρχικό τους καθήκον. Το αποτέλεσμα θα είναι να αναπτύξουν κάποιες άμυνες ή αλλιώς συμμαχίες, ώστε να αντέξουν ό,τι συμβαίνει. Σκοπός εμφάνισής τους είναι να αποσιωπήσουν τη δυσκολία και να προστατεύσουν την αυτοεικόνα του κάθε εργαζόμενου.

    Βέβαια μακροπρόθεσμα, το εργασιακό πλαίσιο θα δυσλειτουργεί αφού οι εργαζόμενοι στην πραγματικότητα δεν θα επιτελούν το πρωταρχικό τους καθήκον. Εν τέλει η παραπάνω δυσλειτουργία θα επιβαρύνει επιπλέον τους εργαζομένους. Σε όλες τις περιπτώσεις αυτό που συνήθως πλήττεται είναι ο δεσμός μεταξύ τους. Με άλλα λόγια, δυσχεραίνεται η ποιότητα των εργασιακών σχέσεων και η επικοινωνία τους. Ας δούμε κάποια παραδείγματα.

    Μοτίβα δυσλειτουργίας:

  • οι εργαζόμενοι αναπτύσσουν εχθρικές σχέσεις μεταξύ τους. Κυριαρχούν η επιθετικότητα και οι συγκρούσεις. Το μοντέλο είναι αυτό της καταστροφής, το οποίο δεν αφήνει περιθώριο σε τίποτα δημιουργικό να αναπτυχθεί

  • οι εργαζόμενοι βιώνουν βαριά και αρνητικά συναισθήματα παρόμοια με αυτά του πληθυσμού, τον οποίο εξυπηρετούν. Τα όριά τους είναι διαπερατά και εξουθενώνονται εύκολα. Το μοντέλο είναι αυτό της αβοηθησίας. Όλοι είναι εξουθενωμένοι και προφανώς δεν μπορούν να στραφούν ο ένας στον άλλο για υποστήριξη. Ο καθένας νιώθει μόνος του και αδύναμος.

  • δημιουργούνται δυο βασικά υποσυστήματα: οι ιεραρχικά ανώτεροι και η υπόλοιπη ομάδα. Οι προϊστάμενοι σε αυτή την περίπτωση μπορεί να βιώνονται ως οι παντοδύναμοι γονείς, οι σωτήρες ή οι δυνάστες. Συνήθως η δημιουργική σκέψη χάνεται και οι εργαζόμενοι απλά ακολουθούν με στείρο και άκαμπτο τρόπο τις οδηγίες

  • σε αυτή την περίπτωση η ομάδα διαχωρίζεται σε πολλά υποσύστηματα. Το πλαίσιο οργανώνεται με βάση τη διάσπαση. Η αλυσίδα της επικοινωνίας σπάει και η πληροφορία χάνεται. Η συνεργασία πλήττεται αφού οι υποομάδες δεν επικοινωνούν ουσιαστικά μεταξύ τους. Τόσο χωρικά όσο και χρονικά, οι μεν αποφεύγουν τους δε. Το μοντέλο είναι αυτό της διάσπασης και της αποφυγής.

Τα παραπάνω αποτελούν κάποιες βασικές μορφές, οι οποίες μπορούν να δημιουργηθούν όταν τα εργασιακά πλαίσια δυσλειτουργούν. Μπορεί και να υπάρξουν συνδυασμοί των παραπάνω. Σε καθεμία από τις παραπάνω περιπτώσεις ο κοινωνικός δεσμός πλήττεται. Οι εργασιακές σχέσεις δεν ευνοούν την εξέλιξη των εργαζομένων. Ούτε η ολοκληρωμένη και δημιουργική εκτέλεση των καθηκόντων τους είναι εφικτή. Και φυσικά όσο συμβαίνει αυτό απομακρυνόμαστε από την επιτέλεση του πρωταρχικού καθήκοντος της ομάδας.

Οδηγίες προς ναυτιλομένους:

Αν βρίσκεστε σε ένα αντίστοιχο εργασιακό περιβάλλον, είναι πιθανό να βιώνετε συναισθηματικές δυσκολίες. Οι δυσκολίες αυτές προκύπτουν κυρίως από το κλίμα που επικρατεί.

Τα πράγματα στους εργασιακούς χώρους εξελίσσονται συνήθως όταν γίνεται μία δομική αλλαγή στην οργάνωση του πλαισίου. Όταν παραδείγματος χάριν εντάσσονται εποπτικά συστήματα ή meetings και ομάδες εργασίας. Οι παραπάνω μηχανισμοί έχουν σκοπό να μας διευκολύνουν να συζητήσουμε ότι μας δυσκολεύει. Ο στόχος είναι να το επεξεργαστούμε και να εξελιχθούμε ομαδικά.

Όταν όμως δεν συμβαίνει κάτι τέτοιο τότε ο εργαζόμενος μπορεί να αισθάνεται μόνος και αποδυναμωμένος. Σε αυτή την περίπτωση μπορείτε να δοκιμάσετε κάτι από τα παρακάτω:

Συμβουλές για διαχείριση σε ατομικό επίπεδο:

  • Εγκαταλείψτε την προσδοκία πως θα αλλάξετε μόνοι σας τα πράγματα. Υπάρχουν καταστάσεις, οι οποίες ξεφεύγουν από τον έλεγχό μας. Συνήθως τα θέματα που προκύπτουν από τον χώρο της εργασίας είναι ζητήματα που δεν σχετίζονται με προσωπικούς παράγοντες. Έχουν να κάνουν με την οργάνωση του πλαισίου, τη δομή και τις αρμοδιότητες του καθένα.

  • Εστιάστε στο αντικείμενο της εργασίας σας. Ο λόγος για τον οποίο βρισκόμαστε σε ένα χώρο παίζει τον μεγαλύτερο ρόλο. Όπως προείπαμε η παρουσία μας στην εργασία σχετίζεται με την εκπλήρωση του βασικού μας καθήκοντος. Όταν κινούμαστε γύρω από ένα κεντρικό άξονα είναι πιο εύκολο να οργανώσουμε το καθημερινό μας πρόγραμμα. Με αυτό τον τρόπο είναι πιο πιθανό να αισθανόμαστε χρήσιμοι και ωφέλιμοι.

  • Αποφύγετε τόσο την προσκόλληση, όσο και την αποφυγή των άλλων. Διατηρείστε μια ισορροπημένη και σοβαρή επαγγελματική στάση, απαραίτητη για να εμπνεύσετε εμπιστοσύνη στους συναδέρφους σας. Πολλές φορές μπορεί να παρασυρθούμε από τη δυναμική της ομάδας, χάνοντας εν τέλει τα προσωπικά μας όρια. Με αυτό τον τρόπο μένουμε ανικανοποίητοι τόσο από τον εαυτό μας όσο και από τους άλλους.

  • Προστατεύστε τον εαυτό σας από τη συναισθηματική υπερχείλιση. Προσπαθήστε να περιορίσετε τα εργασιακά ζητήματα που σας απασχολούν στον χρόνο της εργασίας σας.

  • Προσπαθήστε ανά τακτά χρονικά διαστήματα να βρίσκεστε σε μία διαδικασία επιμόρφωσης. Είτε μέσω της προσωπικής σας ενασχόλησης, είτε παρακολουθώντας οργανωμένα σεμινάρια ή εκπαιδεύσεις. Η μάθηση πάντοτε βοηθά να παίρνουμε μία απόσταση, ειδικότερα όταν νιώθουμε πως είμαστε σε τέλμα. Αυτή η διαδικασία μας βοηθά να συνεχίζουμε με ανανεωμένη οπτική στα πράγματα.

  • Να είστε ανοιχτοί σε νέες επιλογές. Πολλές φορές η δύναμη της συνήθειας δεν μας επιτρέπει να αντιληφθούμε ότι δεν είμαστε ευχαριστημένοι σε ένα εργασιακό περιβάλλον. Ακόμη όμως και να το αντιλαμβανόμαστε μπορεί να νιώθουμε πως δεν έχουμε τις δυνάμεις για να πραγματοποιήσουμε μία μεγάλη αλλαγή στη ζωή μας. Σε αυτή την περίπτωση σκεφτείτε το εξής: Μία προσπάθεια μπορεί προσωρινά να μας αναστατώσει, τα οφέλη της όμως πρόκειται να είναι μακροπρόθεσμα, προσφέροντάς μας μία γενική αίσθηση ευεξίας.

Χαράξτε μία σταθερή πορεία στο χρόνο:

Στο παρόν άρθρο προσπαθήσαμε να προσεγγίσουμε διαφορετικές καταστάσεις εργασιακής δυσαρέσκειας ή ανασφάλειας. Η οπτική μας διέρχεται μέσα από το πρίσμα των δυναμικών και των μορφών που μπορεί να πάρουν οι άμυνες της ομάδας.

Έχοντας γνώση των παραπάνω δυναμικών είναι πιθανότερο να προσδιορίσουμε καλύτερα τόσο τη θέση μας όσο και την πορεία, την οποία θέλουμε να χαράξουμε στον εργασιακό μας βίο. Τα παραπάνω με στόχο να νιώθουμε σταθερότητα και ασφάλεια με τις επιλογές και τη στάση μας.

Ενδεικτική βιβλιογραφία:

1Kaës, R., Bleger, J., Enriquez, E., Fornari, F., Fustier, P., Roussillon, R., Vidal, J.P, (1988). Institutions et les institutions, Études psychanalytiques. Paris: Dunod

Kaës R. (2009), Ένας πληθυντικός ενικός. Η ψυχανάλυση στη δοκιμασία της ομάδας, Εκδόσεις Καστανιώτης